REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLASICO Y RELACIONES HUMANAS

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLASICO Y RELACIONES HUMANAS

Analizar 3 ventajas y 3 desventajas del modelo clasico y de las relaciones humanas

MODELO CLASICO
Ventajas
· Hace énfasis en las tareas o en la tecnología
· Se inspira en sistemas de ingeniería
· Líneas claras de autoridad

DESVENTAJAS
· Trata la organización como una máquina.
· Autoridad centralizada.
· No delega responsabilidades

RELACIONES HUMANAS
Ventajas
· Trata la organización como grupos de personas
· Autonomía del trabajador
· Confianza en las personas
· Confianza y apertura

Desventajas
· Desinterés del personal
· Énfasis en las recompensa disminuyendo la eficiencia y eficacia del personal
· el personal no es igual en habilidades y conocimientos, por lo que no todos tiene los mismos resultados.

CRITICA A CADA UNO DE LOS MODELOS

Modelo Clasico.

El modelo Clasico ve a las personas como simples maquinas y no cubre sus necersidades basicas para que se desempeñe adecuadamente. Su función básica se centra en el logro de la eficiencia a través de la división de trabajo. Hace de suma importancia en la tarea y la tecnología.

Puntos clave:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Concepto de hombre económico.

MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas ya que le permite al personal ser independiente y pensar, les brinda confianza y apoyo para que se desarrollen satisfactoruiamente dentro de la misma.

Puntos Clave:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motiva al trabajador

MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA

Es una clase de la teoría del comportamiento que demanda que no hay una manera mejor de organizar una corporación, de conducir a una compañía, o de tomar decisiones. Toma como base que la decision que es eficaz en algunas situaciones, puede no ser el acertado en otras situaciones. Es decir el estilo óptimo de la organización de liderazgo de toma de decisiones depende de varios apremios internos y externos (factores).

Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco puntos:

Puntos clave:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación

evaluacion de competencias

1.- ¿De las cuatro definiciones por evaluación de competencias, explica cuál de ellas tienen una mejor descripción del concepto y perimirte comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función?
Es la definición cuarta que especifica el desempeño individual de la persona logrando los propósitos que quiere lograr por medio de sus habilidades y conocimiento para desempeñar los roles laborales globales de acuerdo a la normas esperadas para el empleo en el ambiente real de trabajo.

2.- ¿elaborar una reflexión y la evaluación de competencias en esta reflexión se deberá abordar en cuál de ellas cobra la importancia del desempeño laboral?
Considero que la evaluación tradicional ya que no se tomaba mucho en cuenta el conocimiento y las habilidades del personal para la competencia ya que no se consideraban las evaluaciones ya que se puede observar que no consideran a su personal de gran importancia.
Por el otro la do la evaluación de competencias tiene de gran importancia los conocimientos y habilidades, ya que se requiere un proceso de coordinación en la tareas y administración y las evaluaciones ya son tomadas en cuenta en el desempeño del trabajador para saber que tanto tiene de conocimientos y habilidades.
3.- ¿en evaluación de competencias una característica es la de no haber comparaciones entre los trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación de desempeño?
No tienen que ver comparación de ningún trabajador ya que tienen diferentes conocimientos y habilidades que pueden desarrollar en el área que estén laborando y cual no es correcto comparar a lo mejor es correcto saber cuáles son las personas que cuentan con más conocimientos y habilidades para colocarla en otra a rea de trabajo.
4.- ¿Cuál es la transcendencia de tener evidencias y comparaciones con un estándar en el diseño laboral?
· Es contar con normas o estándares de desempeño
· El proceso de recolección de evidencias
· La comparación de evidencias con los estándares
· Ver qué ventajas hay y que desventajas hay
· Y obtener los mecanismos de mejora de la calidad
5.- ¿Analiza el caso práctico del mapa funcional y expreso tus puntos de vista al identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional?
Se tienen que obtener el propósito clave o función principal que se quiere elaborar y se va desarrollando cada una de las actividades que se tienen que desarrollar en la empresa teniendo en cuanta los pasos a seguir para llegar a lo que se quiere lograr.
6.- ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?
Es saber con claridad y detalle de las competencias de evaluación ya que se tienen que considerar diferentes métodos de evaluación como: AMOD, DACUM, SCID, se considerar el logro de un propósito de laboral. En la representación de los beneficios laborales enmarcados por los conocimientos y habilidades del trabajador, tienen que contar con alta calidad los logros requeridos por la empresa, que dando registrado las evidencias para saber que el logro fue de gran importancia en la empresa, teniendo todo el material necesario para llevarlo al éxito y lograr los propósitos de la empresa.