aprendizajes en la organizacion

aprendizaje cooperativo
El aprendizaje cooperativo es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.
El aprendizaje en este enfoque depende del intercambio de información entre los estudiantes, los cuales están motivados tanto para lograr su propio aprendizaje como para acrecentar el nivel de logro de los demás. Uno de los precursores de este nuevo modelo educativo es el pedagogo norteamericano John Dewey, quien promovía la importancia de construir conocimientos dentro del aula a partir de la interacción y la ayuda entre pares en forma sistemática. Si bien en la literatura pedagógica tiende a verse la relación aprendizaje colaborativo vs cooperativo como sinónimos, "La diferencia esencial entre estos dos procesos de aprendizaje es que en el primero los alumnos son quienes diseñan su estructura de interacciones y mantienen el control sobre las diferentes decisiones que repercuten en su aprendizaje, mientras que en el segundo, es el profesor quien diseña y mantiene casi por completo el control en la estructura de interacciones y de los resultados que se han de obtener" (Panitz, 2001)

aprendizaje colaborativo
El aprendizaje colaborativo (Collaborative Learning) es un conjunto de métodos de instrucción y entrenamiento apoyados con tecnología así como estrategias para propiciar el desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social) donde cada miembro del grupo es responsable tanto de su aprendizaje como del de los restantes del grupo que busca propiciar espacios en los cuales se dé el desarrollo de habilidades individuales y grupales a partir de la discusión entre los estudiantes al momento de explorar nuevos conceptos. Según Díaz Barriga (2002) el aprendizaje colaborativo se caracteriza por la igualdad que debe tener cada individuo en el proceso de aprendizaje y la mutualidad, entendida como la conexión, profundidad y bidireccionalidad que alcance la experiencia, siendo ésta una variable en función del nivel de competitividad existente, la distribución de responsabilidades, la planificación conjunta y el intercambio de roles.Son elementos básicos la interdependencia positiva, la interacción, la contribución individual y las habilidades personales y de grupo.
Los elementos básicos del trabajo colaborativo son:

• Objetivos: el desarrollo de la persona; más indefinido, se busca el desarrollo humano.
• Ambiente: abierto, libre, que estimulan la creatividad.
• Motivación: supeditada al compromiso personal: libertad para participar o no.
• Tipo de proceso: se pueden dar procesos formales e informales.
• Aporte individual: conocimiento y experiencia personal para el enriquecimiento del grupo.
• Pasos del proceso grupal: no son tan rígidos, pueden cambiar pues se deben adaptar al desarrollo grupal.
• Reglas: generadoras, no limitan ni encasillan sino que generan creatividad.
• Desarrollo personal: es el objetivo, junto con el desarrollo grupal.
• Productividad: secundaria. El objetivo es lo que se aprende en la experiencia colaborativa.
• Preocupación: la experiencia en sí misma. La motivación es intrínseca.
• Software: no determinante; flexible, debe brindar posibilidades virtualmente ilimitadas.
• Una meta común.
• Un sistema de recompensas (grupal e individual).
• Respuestas distribuidas.
• Normas claras.
• Un sistema de coordinación
• Interdependencia positiva
• Interacción
• Contribución individual
• Habilidades personales y de grupo
• Autoevaluación del grupo.

aprendizaje basado en solucion de problemas
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que tanto la adquisición de
conocimientos como el desarrollo de habilidades y actitudes resulta importante, en el
ABP un grupo pequeño de alumnos se reúne, con la facilitación de un tutor, a analizar y
resolver un problema seleccionado o diseñado especialmente para el logro de ciertos
objetivos de aprendizaje. Durante el proceso de interacción de los alumnos para entender
y resolver el problema se logra, además del aprendizaje del conocimiento propio de la
materia, que puedan elaborar un diagnóstico de sus propias necesidades de aprendizaje,
que comprendan la importancia de trabajar colaborativamente, que desarrollen
habilidades de análisis y síntesis de información, además de comprometerse con su
proceso de aprendizaje.
El Aprendizaje Basado en Problemas le brindará las oportunidades para evaluar e intentar lo que usted conoce descubrir lo que Ud. necesita aprender desarrollar sus habilidades inter-personales para lograr un desempeño más alto en equipos. mejorar sus habilidades de comunicación
establecer y defender posiciones con evidencia y argumento sólido volverse más flexible en el procesamiento de información y enfrentar obligaciones practicar habilidades que necesitara para su educación.

aprendizaje basado en proyectos de aprendizaje
El Aprendizaje Basado en Proyectos es un modelo de aprendizaje en el que los estudiantes planean, implementan y evalúan proyectos que tienen aplicación en el mundo real más allá del aula de clase (Blank, 1997; Dickinson, et al, 1998; Harwell, 1997).
El aprendizaje basado en proyectos se enfoca en un problema que hay que solucionar o en una tarea que se debe llevar a cabo. La idea fundamental en la solución de problemas o la realización de tareas es la de que estas se construyen sobre el trabajo que se va a generar a partir del problema o tarea planteada, en nuestro caso, el tema de los carros, el transporte y la contaminación en mi contexto local.
Cuando nos enfrentamos a un problema o tarea que constituye un desafío, debemos utilizar el conocimiento, las habilidades, y las ayudas que otras personas han desarrollado, así como nuestro conocimiento, habilidades y las experiencia que tenemos.

tipos de aprendizaje en la organizacion

Aprendizaje Consciente v/s Aprendizaje Inconsciente
El aprendizaje no sólo se identifica a menudo con la adquisición de conocimientos e insights (darse
cuenta), sino que además, y con mucha frecuencia, la misma gente lo equipara con el aprendizaje
consciente. No obstante, una buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.

Aprendizaje Formal. Es aquel que se aprende en base a recompensas y castigos, como cumplidos, incentivos, bonos o reprobación, reprimenda, denegaciones o sanciones. Esta es también una forma
muy temprana de aprendizaje. La mayoría de nosotros aprendimos así las reglas para comportarnos
en la mesa y los buenos modales. Aquí, de nuevo, el aprendizaje se lleva a cabo a través de reacciones
de otros y resulta otra vez crucial lo importante que sea la otra persona para quien aprende

El aprendizaje metódico o técnico.
Consiste en estar ocupado de una manera consciente de aprender, lo cual también quiere decir que es un método de aprendizaje elegido conscientemente. No obstante, la imitación, como también las recompensas y castigos, pueden ser métodos de aprendizaje consciente. El aprendizaje consciente conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es acumulativo y progresivo.

Aprendizaje Colaborativo: Engloba una serie de métodos educativos mediante los cuales se pretende unir los esfuerzos de los alumnos y profesores para, así, trabajar juntos en la tarea de aprender.

Aprendizaje Cooperativo: Es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.

las organizaciones que aprenden

En 1992 este autor, especialista en Pensamiento sistémico y aprendizaje organizacional, expresaba que "las organizaciones que aprendentienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones adquiriendo una nueva competencia(aprender a aprender) lo que implica transformar los " modelos mentales" vigentes así como generar "visiones compartidas" (Bolvar, 2002).
En términos de gestión, la organización que aprende,como expresa Pearn (1995, citado por Bolvar, 2002) tiene una competencia nueva. A nuestro juicio, esa competencia es poderpercibir cualidades no visibles y transformarlas para ponerlas en juegoen su dinámica. Es la posibilidad autoreferencial de una organización para identificar, valorar y utilizar las propiedades emanadas de sí, como integridad, en su propio desarrollo.

R. Karash (2002) dibuja esa idea de forma clara cuando expresa que ve las formas existentes de organización como máquinas, donde los humanos son considerados como partes de ella. Sólo la organización que aprende transforma esa visión.

Por tal razón, esto no es un cambio de tecnología como recurso físico, sino una forma diferente de ser. La organización que aprendeestá orientada a incrementar no la producción sino la capacidad para producir los resultados.

Para ello es vital el concepto muy utilizado en la actualidad, de sinergia. Este es un término de la biologíaque expresa el efecto logrado con el accionar de dos elementos y que difiere de los efectos individuales (Robins, 1996).
En la definición que hace Bolvar (2002) está implícita esa idea. La organización que aprende, para él, es aquella que "optimiza el potencial formativo de los procesos que tienen lugar en su seno, adquiere una función cualificadora para los que trabajan en ella, al tiempo que está atenta a responder a las demandas y cambios externos".

Hay autores, como D, Bohn (citado por Bleed, 2002) que le dan un peso elevado a las interacciones. Llegan a expresar que la organización que aprende acontece actualmente en las innumerables interacciones de la gente. Esto hace que el dialogo adquiera valor, pero no de cualquier tipo sino un dialogo de calidad.
En las organizaciones que aprenden, todos participan en la identificación y solución de problemas, lo que permite que la organización experimente, mejore e incremente su capacidad continuamente. En esta organización los empleados intervienen en la identificación de problemas, lo que se traduce en comprender las necesidades de los clientes.

como aprenden las organizaciones

En sustitución del modelo clásico de organización empresarial, que asume que la empresa cuenta con una fórmula o diseño para llevar a cabo su actividad, así como con una estructura jerárquica y un grupo de reglas o políticas, las Organizaciones Que Aprenden (OQA) entienden que cualquier fórmula es provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse a los rápidos cambios que se producen entre los competidores y el entorno de la industria.

En lugar del modelo burocrático clásico, cuyo objetivo es reclutar “piezas” para una máquina bien engrasada, las OQA buscan trabajadores que puedan contribuir como participantes activos creativos a la revisión y adaptación de la fórmula y las reglas de operación.

Las OQA constituyen, pues, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas. En ellas se dan tres niveles de aprendizaje: individual, grupal y organizacional, con el objetivo común no sólo de realizar mejor las tareas sino de edificar una sólida base de conocimiento y revisar continuamente los procesos y los productos.

Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA:

• Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.
• Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras.
• Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo, tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas.
• Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse.

Las organizaciones han ido aprendiendo en el tiempo como resultado de la aplicación de – por lo menos – cuatro estilos de conducción.

La conducción piramidal, representada por un triángulo, es el modelo de dirección que la mayoría de las personas tienen en su mente. Los directores se encuentran en la punta de la pirámide, los gerentes en el medio y el resto del personal en la base.

Las instrucciones van de los jefes a los subordinados para que éstos actúen.

Hasta que el jefe no toma una decisión no es mucho lo que sucede en la empresa. La información fluye, por lo menos inicialmente, desde la punta a la base.

El segundo estilo es el de conducción piramidal invertida, representado por un triángulo invertido, y funciona de forma diferente.

Los gerentes van tomando conciencia lentamente de que los empleados, que son quienes están en contacto con los problemas, con frecuencia tienen las mejores respuestas.

A medida que la organización gana en complejidad, la pirámide comienza a revertirse en forma gradual.

Los empleados se mueven hacia el vértice superior porque generalmente tienen las mejores soluciones para los problemas que vive la empresa y tienen tiempo de reaccionar en forma más rápida.

Los gerentes medios se convierten en un apoyo para los empleados, y la dirección que está en el vértice comienza a operar como apoyo a los gerentes medios.

La información fluye, como en el caso anterior, al principio de la punta a la base, pero cuando la pirámide se invierte, la corriente de información también se revierte.

Pero existe como es obvio, un gran problema con este arreglo organizacional: toda la organización se apoya en un único punto.

Al soportar el peso de toda la organización los superiores comienzan a buscar un estilo alternativo de conducción.

evaluacion de campo

INVESTIGACION DE CAMPO “CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO”
Nombre del entrevistado: KARLA TORIZ MENESES
Nombre de la empresa: CFE
Puesto: Dueña (GERENTE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Y SERVICI


Dentro de esta empresa la aplicación de las ciencias del comportamiento perciben a la psicología como está el personal, ya que la organización busca cumplir los objetivos, misión y visón de la misma conociendo a sus empleados y su conducta. Los empleados han sido motivados por el jefe ya que implementan reuniones del libro azul donde vienen todos los valores y los ponen en práctica en su actividad.