como aprenden las organizaciones

En sustitución del modelo clásico de organización empresarial, que asume que la empresa cuenta con una fórmula o diseño para llevar a cabo su actividad, así como con una estructura jerárquica y un grupo de reglas o políticas, las Organizaciones Que Aprenden (OQA) entienden que cualquier fórmula es provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse a los rápidos cambios que se producen entre los competidores y el entorno de la industria.

En lugar del modelo burocrático clásico, cuyo objetivo es reclutar “piezas” para una máquina bien engrasada, las OQA buscan trabajadores que puedan contribuir como participantes activos creativos a la revisión y adaptación de la fórmula y las reglas de operación.

Las OQA constituyen, pues, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas. En ellas se dan tres niveles de aprendizaje: individual, grupal y organizacional, con el objetivo común no sólo de realizar mejor las tareas sino de edificar una sólida base de conocimiento y revisar continuamente los procesos y los productos.

Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA:

• Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.
• Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras.
• Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo, tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas.
• Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse.

Las organizaciones han ido aprendiendo en el tiempo como resultado de la aplicación de – por lo menos – cuatro estilos de conducción.

La conducción piramidal, representada por un triángulo, es el modelo de dirección que la mayoría de las personas tienen en su mente. Los directores se encuentran en la punta de la pirámide, los gerentes en el medio y el resto del personal en la base.

Las instrucciones van de los jefes a los subordinados para que éstos actúen.

Hasta que el jefe no toma una decisión no es mucho lo que sucede en la empresa. La información fluye, por lo menos inicialmente, desde la punta a la base.

El segundo estilo es el de conducción piramidal invertida, representado por un triángulo invertido, y funciona de forma diferente.

Los gerentes van tomando conciencia lentamente de que los empleados, que son quienes están en contacto con los problemas, con frecuencia tienen las mejores respuestas.

A medida que la organización gana en complejidad, la pirámide comienza a revertirse en forma gradual.

Los empleados se mueven hacia el vértice superior porque generalmente tienen las mejores soluciones para los problemas que vive la empresa y tienen tiempo de reaccionar en forma más rápida.

Los gerentes medios se convierten en un apoyo para los empleados, y la dirección que está en el vértice comienza a operar como apoyo a los gerentes medios.

La información fluye, como en el caso anterior, al principio de la punta a la base, pero cuando la pirámide se invierte, la corriente de información también se revierte.

Pero existe como es obvio, un gran problema con este arreglo organizacional: toda la organización se apoya en un único punto.

Al soportar el peso de toda la organización los superiores comienzan a buscar un estilo alternativo de conducción.