MODELOS

MODELO CLÁSICO

Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS

Se centra en funciones y tareas
Responde a jerarquías
Énfasis en la tarea y tecnología

DESVENTAJAS

Lo más importante es aumentar la eficiencia
Concepto de hombre económico
Recompensas y materiales

MODELO HUMANÍSTA

Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

VENTAJAS

Énfasis en las personas y grupos sociales
Interacción y dinámica de grupo
Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.

DESVENTAJAS

El gerente es el líder
Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto


MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

Considera a las tareas, las personas y la estructura organizacional.

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
METODO DE INCIDENTES CRITICOS

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

Ventajas

oEs una técnica barata que suministra buenas informaciones.
oAyuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
oEs apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
oPuede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.

Desventajas

oUna dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
oAdemás hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
oPor último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN:

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:

•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:

•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma


MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:

•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

METODOS MIXTOS


Ventajas

•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

Método de elección forzada

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos

Ventajas:

•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.

Desventajas:

•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
•Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

evaluacion de competencias

1.- ¿De las cuatro definiciones por evaluación de competencias, explica cuál de ellas tienen una mejor descripción del concepto y perimirte comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función?
Es la definición cuarta que especifica el desempeño individual de la persona logrando los propósitos que quiere lograr por medio de sus habilidades y conocimiento para desempeñar los roles laborales globales de acuerdo a la normas esperadas para el empleo en el ambiente real de trabajo.

2.- ¿elaborar una reflexión y la evaluación de competencias en esta reflexión se deberá abordar en cuál de ellas cobra la importancia del desempeño laboral?
Considero que la evaluación tradicional ya que no se tomaba mucho en cuenta el conocimiento y las habilidades del personal para la competencia ya que no se consideraban las evaluaciones ya que se puede observar que no consideran a su personal de gran importancia.
Por el otro la do la evaluación de competencias tiene de gran importancia los conocimientos y habilidades, ya que se requiere un proceso de coordinación en la tareas y administración y las evaluaciones ya son tomadas en cuenta en el desempeño del trabajador para saber que tanto tiene de conocimientos y habilidades.
3.- ¿en evaluación de competencias una característica es la de no haber comparaciones entre los trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación de desempeño?
No tienen que ver comparación de ningún trabajador ya que tienen diferentes conocimientos y habilidades que pueden desarrollar en el área que estén laborando y cual no es correcto comparar a lo mejor es correcto saber cuáles son las personas que cuentan con más conocimientos y habilidades para colocarla en otra a rea de trabajo.
4.- ¿Cuál es la transcendencia de tener evidencias y comparaciones con un estándar en el diseño laboral?
· Es contar con normas o estándares de desempeño
· El proceso de recolección de evidencias
· La comparación de evidencias con los estándares
· Ver qué ventajas hay y que desventajas hay
· Y obtener los mecanismos de mejora de la calidad
5.- ¿Analiza el caso práctico del mapa funcional y expreso tus puntos de vista al identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional?
Se tienen que obtener el propósito clave o función principal que se quiere elaborar y se va desarrollando cada una de las actividades que se tienen que desarrollar en la empresa teniendo en cuanta los pasos a seguir para llegar a lo que se quiere lograr.
6.- ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?
Es saber con claridad y detalle de las competencias de evaluación ya que se tienen que considerar diferentes métodos de evaluación como: AMOD, DACUM, SCID, se considerar el logro de un propósito de laboral. En la representación de los beneficios laborales enmarcados por los conocimientos y habilidades del trabajador, tienen que contar con alta calidad los logros requeridos por la empresa, que dando registrado las evidencias para saber que el logro fue de gran importancia en la empresa, teniendo todo el material necesario para llevarlo al éxito y lograr los propósitos de la empresa.

Sintesis de R.H. de competencias

la competencias concepto:

La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

• 
  La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formaciónLa exigencia de que la identificación sea un proceso participativo
• La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación.

ventajas ser un buen competente para la empresa, no contar con conocimientos

desventajas: es no tener habilidades para desarrollar el tema, conocer cda uno de los metodos para creer en ellos

se integra por metodos:
El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista.

El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica
del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de
recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

se desarrola en los sieguentes:
ØFue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
ØEs una herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo en los Estados Unidos y Canadá.

Principios básicos de la metodología DACUM

• Los trabajadores expertos31 pueden describir su trabajo más apropiadamente
  que ningún otro
• Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir
  las tareas que los trabajadores expertos desarrollan
• Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan
  la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el
  uso de herramientas y equipos.

El DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores.

Proceso de elaboración del DACUM
El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la
técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.

El proceso para el DACUM
Planificación del
Taller DACUM
- Analizar la situación inicial
- Definir la ocupación
- Conformar y orientar el panel
Realización del taller y
descripción de la ocupación
- Revisar la ocupación y obtener su descripción
- Definir funciones y tareas
Validación de la
matriz DACUM
- Someter a análisis de un nuevo grupo
- Modificar según comentarios
Agregación criterios de
desempeño (opcional)
- Especificar la calidad del desempeño
- Agregar un enunciado y un contenido evaluativo
Publicación

Etapas de la realización del taller DACUM

• Definir la
  ocupación
• 
  Lluvia de
  ideas general
• 
  Establecer las
  funciones
• 
  Establecer las
  tareas por función
  1ª versión
  matriz DACUM

Productos fundamentales en esta etapa son:
• la identificación de las necesidades de análisis de ocupaciones de
la empresa enmarcada en un diagnóstico conjunto de sus problemas
de capacitación
• la identificación de las ocupaciones que serán analizadas
• la identificación de los servicios de consultoría para la ejecución
del taller DACUM
• la conformación del panel de trabajadores expertos (entre seis y doce)
• la especificación del área física para la realización del taller, así
como los demás materiales requeridos (sala, cartones, cinta adhesiva,
mesas y sillas).

primera versión de la matriz se deben agregar las siguientes especificaciones:
• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados

ventajas: tener conocimiento del proceso dacum, como desarrollarlo en la empresa

desventajas: no lo llevamos a la practica, no conocer los pasos a seguir en la empresa para desarrollar en la empresa

El método AMOD
El AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente
un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva
de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del
currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con
el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede
hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.

Proceso general del AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de
facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad;
es decir: ¿con qué debe empezar el aprendizaje? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina?
Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular
a lo general, o el que señale la experticia del grupo.

ventajas el prendizaje de este metodo, realizar las funciones, capacidad para desarrollarlo

desventajas no llevarlo a la practica, que no realicen los pasos adecuadamente

SCID : Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación
Mertens (1997) sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos.

pasos para llevar acabo el SCID

Los pasos del proceso del SCID
Los pasos del proceso del SCID

Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
Ò De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
El análisis funcional (AF)
Ò Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Ò Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ò Ubicarlo en el contexto organizacional.
El AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Dos aspectos fundamentales para la realización del AF que considera el SENA en su guía son:
a) Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de los participantes. Como tal, no consiste en la aplicación de una fórmula matemática exacta; más bien es un proceso de análisis del trabajo en sus funciones integrantes.
b) El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.

Los principios que el conocer resalta en el AF son:

Ò El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular

Ò El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
Ò El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.

Los pasos para realizar el AF son: Conformar el grupo de expertos Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
Ò Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia .
Ò Redactar los criterios de desempeño .
Ò Redactar el campo de aplicación .
Ò Redactar las evidencias de desempeño .
Ò Redactar las evidencias de conocimiento .
Ò Asegurar la calidad del estándar.

MAPA FUNCIONAL
Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competenciaRealizaciones profesionales
ÁREA OCUPACIONAL
Conjunto
Responsabilidades, Funciones
Describe una denominación laboral de un sector especifico
Unidades
De Competencia
Logros Laborales
Elementos De Competencia
Aspecto descrito o desagregado
Realizaciones Profesionales
El trabajador es capaz de”
Puede ser llevada a cabo por una persona

MÉTODO ETED
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores, que se relaciona con la institucion, del Centro De Alcance Nacional Sede trasladada en 1998 de París a Marsella.
NUCLEOS DE EMPLEOS (CRITERIOS)
Finalidad Global o Rol Profesional
Posición en el Proceso de Producción
Rol de Interfase
CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad
PRINCIPIOS
Variabilidad: Mostrar el trabajo en su variabilidad
Tecnicidad: Otorgar un justo lugar al accionamiento de la maquina, la aplicación de reglamentos e intervención sobre el material
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.
Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.

Contenidos de un estudio ETED
El ETED tiene una ficha de identificación, una ficha demográfica, las fichas de competencias y
las fichas dinámicas.
Las fichas de competencias contienen:
– Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?)
– Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?)
– Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?)
– Condiciones de trabajo, aspectos particulares
– Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).
Las fichas dinámicas contienen:
– Variabilidad y elasticidad
– Filiación de las competencias
– Tendencias de evolución.

Los cultores del ETED destacan especialmente su carácter holístico. En
palabras de Meghnagi: «Nuestro enfoque es holístico porque:
• relaciona tareas y atributos
• admite que en un desempeño concurran varias acciones intencionales simultáneamente
• toma en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción.»
La propuesta formativa del enfoque holístico debe integrar:
• experiencia laboral
• conocimiento profesional (técnico)
• conocimiento general.

como se determina el aguinaldo

¿COMO SE DETERMINA EL AGUINALDO?
LEY FEDERAL DEL TRABAJO

El artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.
También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.Aunque no se especifica expresamente, el aguinaldo normalmente se calcula de acuerdo al último sueldo base que percibe el empleado. El hacerlo de otra manera o sea considerando los salarios devengados durante el año puede significar un ahorro de cierta significación para la empresa, aunque no sería muy recomendable, pues puede afectar el clima de trabajo y aun más si por costumbre se aplicaba considerando el último sueldo percibido.De lo establecido por el artículo 84 se deduce que el aguinaldo es objeto de integración al salario para el cálculo de las indemnizaciones a que tenga derecho el trabajador en los términos del artículo 89. En el mismo sentido, del artículo 143 se desprende que el aguinaldo debe ser objeto de integración al salario base para el efecto del cálculo de cotización al INFONAVIT.

¿CÓMO SE CALCULA LA PRIMA VACIONAL?
La prima vacacional se calcula, dependiendo los días que se tenga derecho a gozar de vacaciones. Sobre estos días se multiplica un 25%. Ejemplo: Si has laborado 12 meses, de acuerdo a la tabla que maneja la LFT art.76, te corresponderían 6 días de vacaciones. Calcula cuanto ganas al día (divide tu sueldo mensual entre 30). Supongamos que ganas $100 diarios. Multiplica los días de vacaciones que te corresponden x el salario diario: 6diasx$100=$600, al resultado le multiplicas la prima vacacional del 25%. $100x.25prima=$150. Esto es tú prima vacacional. Ahora bien, si se trabajó un periodo menor al año, y se tiene que calcular la proporción, haz una regla de tres. Determina cuántos días trabajados tienes, cuántos días de vacaciones te corresponden de acuerdo a la tabla y cuanto ganas diario

¿CÓMO SE CALCULA EL FINIQUITO?
El finiquito se calcula partiendo del salario base, sumando los complementos por puesto de trabajo, por ejemplo:
Cobramos 600 euros de salario base, y 120 euros por complemento según convenio por desplazamiento al lugar de trabajo, y nos cesan o decidimos acabar la relación laboral voluntariamente, por ejemplo el día 20 de julio de 2007, habiendo comenzado a trabajar el 15 de marzo de 2000, tenemos derechos al abono de 2 pagas extraordinarias, en julio y diciembre, y tenemos derecho a 30 días de vacaciones. En el caso del cese voluntario, si no se establece nada en el contrato de trabajo, deberemos preavisar con al menos 15 días de antelación, a fin de que la empresa no nos detraiga ninguna cantidad de nuestra liquidación y finiquito.
Pues bien, nuestro salario es de 720 euros, brutos (sin contar los descuentos por Seguridad Social ni por IRPF), multiplicando dicho salario por 12 meses y dividiéndolo entre 360 días (que es el cómputo del año a efectos laborales), obtendremos el salario día. Dicho salario día, debe multiplicarse por los días trabajados durante el mes en que cesamos, en este caso, si cesamos el día 20, nos corresponderán 20 días de salario.
En cuanto al cálculo de las vacaciones, al cesa el 20 de julio, nos corresponden los 30 días, que deberíamos haber disfrutado, pero si no ha sido así, la empresa debe abonar el período que nos falte por disfrutar.
En cuanto al cálculo de las pagas extraordinarias, habrá que realizar una regla de tres simple para calcular los días que nos corresponden, desde el día 1 de enero del año en curso, resuelto los días, hallamos el salario día, dividiendo cada paga entre 30.
El finiquito debe ponerlo la empresa a disposición del trabajador en el mismo momento del cese en el puesto de trabajo, así como el resto de documentos que obligatoriamente la empresa debe poner a disposición del trabajador, tales como el certificado de cotizaciones a la Seguridad Social de los últimos 6 meses y los recibos de salarios del mes en curso, junto con una copia de la baja en Seguridad Social, para comprobar el día de la baja.

¿Que es el salario integrado?

¿Qué es un salario integrado?
· El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado.
· El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.
Fuente: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definicionsalario

¿Cuáles son los elementos que integran un salario?
Este salario se integra con:los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
Fuente: Ley federal de trabajo

¿Cómo se determina las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Artículo 45 Artículo 39
En el seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, el pago de las cuotas obrero patronales se cubrirá por bimestres vencidos los días diecisiete de los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre de cada año.. En el ramo del seguro de retiro se cubrirán los días diecisiete de los meses antes indicados.
Los patrones y demás sujetos obligados, efectuarán enteros provisionales a cuenta de las cuotas bimestrales a más tardar el día quince de cada uno de los meses de febrero, abril, junio, agosto, octubre y diciembre de cada año. El entero provisional de que se trate, será el equivalente al cincuenta por ciento del monto de las cuotas
obrero-patronales correspondiente al bimestre inmediato anterior. Respecto de las cuotas relativas al seguro de retiro no se tendrán que efectuar enteros provisionales.
http://www.imss.gob.mx/NR/rdonlyres/7BBB04BA-F3FA-42AC-B690-C070FB9983DA/0/2_2.pdf

Reflecion de Recursos Humanos

¿Que he aprendido en el taller de recursos humanos?
He obtenido conocimientos acerco de cómo se desarrolla los recursos humanos en una organización, las competencias con que se enfrenta un gerente de personal con que características debe de contar para llevar administración del personal.
Competencias laborales de una organización, como también de su personal, he conocido método de cómo desarrollar un curricular, contando con experiencias que habilidades debe contar para tener un buen conocimiento y tener actitud para que todo se lleve a cabo y con éxito en la empresa.
Los modelos de enfoque en las competencias y que funciones tienen que desarrollar el personal que está en esa área, analizando las funciones e identificar que competencias tienen en la vida.
Conociendo que cada uno de los trabajadores que elaboran en una empresa tienen que contar con conocimientos, habilidades y actitudes que lo llevaran al éxito.
La función principal que tienen u gerente de personal es guiar el comportamiento humano hacia los objetivos de la producción, para el logro de los objetivos de una organización.

¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
Un gerente de la empresa tiene como responsabilidad guiar a los trabajadores en las actividades de la empresa, motivar a los trabajadores para que tengan un buen desempeño laboral, conocer las necesidades que cada trabajador tienen, dar reconocimientos a los trabajadores por su gran desempeño laboral que han tenido desde sus inicios de la organización, tener comunicación con los trabajadores para saber si cuentan con conocimientos, habilidades y actitudes para el logro de los objetivos de la organización.

EL TEMA DACUM

que es el metodo DACUM
es un metodo de analisis ocupacional orientado a obtener resultadosde la aplicacion inmediata en el desarrollo de los curriculosde formacion. nacio a partir de la inquietud de hacer la capacidad mas participativa .

caracteristicas del DACUM

establece una conexion organica y de su diseño
entre la norma de la competencia
expresa en criterios de desempeño
desarrollar guias didacticas
captar informacion sobre los roles laborales
involucar y comprometer a los trabajadores