Sintesis de R.H. de competencias

la competencias concepto:

La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

• 
  La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formaciónLa exigencia de que la identificación sea un proceso participativo
• La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación.

ventajas ser un buen competente para la empresa, no contar con conocimientos

desventajas: es no tener habilidades para desarrollar el tema, conocer cda uno de los metodos para creer en ellos

se integra por metodos:
El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista.

El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica
del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de
recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

se desarrola en los sieguentes:
ØFue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
ØEs una herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo en los Estados Unidos y Canadá.

Principios básicos de la metodología DACUM

• Los trabajadores expertos31 pueden describir su trabajo más apropiadamente
  que ningún otro
• Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir
  las tareas que los trabajadores expertos desarrollan
• Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan
  la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el
  uso de herramientas y equipos.

El DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores.

Proceso de elaboración del DACUM
El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la
técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.

El proceso para el DACUM
Planificación del
Taller DACUM
- Analizar la situación inicial
- Definir la ocupación
- Conformar y orientar el panel
Realización del taller y
descripción de la ocupación
- Revisar la ocupación y obtener su descripción
- Definir funciones y tareas
Validación de la
matriz DACUM
- Someter a análisis de un nuevo grupo
- Modificar según comentarios
Agregación criterios de
desempeño (opcional)
- Especificar la calidad del desempeño
- Agregar un enunciado y un contenido evaluativo
Publicación

Etapas de la realización del taller DACUM

• Definir la
  ocupación
• 
  Lluvia de
  ideas general
• 
  Establecer las
  funciones
• 
  Establecer las
  tareas por función
  1ª versión
  matriz DACUM

Productos fundamentales en esta etapa son:
• la identificación de las necesidades de análisis de ocupaciones de
la empresa enmarcada en un diagnóstico conjunto de sus problemas
de capacitación
• la identificación de las ocupaciones que serán analizadas
• la identificación de los servicios de consultoría para la ejecución
del taller DACUM
• la conformación del panel de trabajadores expertos (entre seis y doce)
• la especificación del área física para la realización del taller, así
como los demás materiales requeridos (sala, cartones, cinta adhesiva,
mesas y sillas).

primera versión de la matriz se deben agregar las siguientes especificaciones:
• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados

ventajas: tener conocimiento del proceso dacum, como desarrollarlo en la empresa

desventajas: no lo llevamos a la practica, no conocer los pasos a seguir en la empresa para desarrollar en la empresa

El método AMOD
El AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente
un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva
de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del
currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con
el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede
hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.

Proceso general del AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de
facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad;
es decir: ¿con qué debe empezar el aprendizaje? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina?
Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular
a lo general, o el que señale la experticia del grupo.

ventajas el prendizaje de este metodo, realizar las funciones, capacidad para desarrollarlo

desventajas no llevarlo a la practica, que no realicen los pasos adecuadamente

SCID : Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación
Mertens (1997) sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos.

pasos para llevar acabo el SCID

Los pasos del proceso del SCID
Los pasos del proceso del SCID

Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
Ò De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
El análisis funcional (AF)
Ò Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Ò Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ò Ubicarlo en el contexto organizacional.
El AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Dos aspectos fundamentales para la realización del AF que considera el SENA en su guía son:
a) Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de los participantes. Como tal, no consiste en la aplicación de una fórmula matemática exacta; más bien es un proceso de análisis del trabajo en sus funciones integrantes.
b) El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.

Los principios que el conocer resalta en el AF son:

Ò El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular

Ò El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
Ò El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.

Los pasos para realizar el AF son: Conformar el grupo de expertos Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
Ò Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia .
Ò Redactar los criterios de desempeño .
Ò Redactar el campo de aplicación .
Ò Redactar las evidencias de desempeño .
Ò Redactar las evidencias de conocimiento .
Ò Asegurar la calidad del estándar.

MAPA FUNCIONAL
Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competenciaRealizaciones profesionales
ÁREA OCUPACIONAL
Conjunto
Responsabilidades, Funciones
Describe una denominación laboral de un sector especifico
Unidades
De Competencia
Logros Laborales
Elementos De Competencia
Aspecto descrito o desagregado
Realizaciones Profesionales
El trabajador es capaz de”
Puede ser llevada a cabo por una persona

MÉTODO ETED
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores, que se relaciona con la institucion, del Centro De Alcance Nacional Sede trasladada en 1998 de París a Marsella.
NUCLEOS DE EMPLEOS (CRITERIOS)
Finalidad Global o Rol Profesional
Posición en el Proceso de Producción
Rol de Interfase
CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad
PRINCIPIOS
Variabilidad: Mostrar el trabajo en su variabilidad
Tecnicidad: Otorgar un justo lugar al accionamiento de la maquina, la aplicación de reglamentos e intervención sobre el material
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.
Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.

Contenidos de un estudio ETED
El ETED tiene una ficha de identificación, una ficha demográfica, las fichas de competencias y
las fichas dinámicas.
Las fichas de competencias contienen:
– Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?)
– Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?)
– Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?)
– Condiciones de trabajo, aspectos particulares
– Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).
Las fichas dinámicas contienen:
– Variabilidad y elasticidad
– Filiación de las competencias
– Tendencias de evolución.

Los cultores del ETED destacan especialmente su carácter holístico. En
palabras de Meghnagi: «Nuestro enfoque es holístico porque:
• relaciona tareas y atributos
• admite que en un desempeño concurran varias acciones intencionales simultáneamente
• toma en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción.»
La propuesta formativa del enfoque holístico debe integrar:
• experiencia laboral
• conocimiento profesional (técnico)
• conocimiento general.