la vision del color

anatomia del ojo que tiene cutrao puntos importantes:
Luz
Cornea
Esclerótica
Humor Acuoso

Parte blanca exterior del ojo ocular.
Contiene receptores
Ayuda a alimentar la cornea. Es un liquido secretado, liberado y repuesto.

Iris
Pupila
Cristalino
Humor Vítreo
Conjunto de músculos pigmentados que rodean la pupila
Estructura redonda y elástica, que enfoca la luz en una imagen
Fluido claro que no se recicla

Fotorreceptores
Bastones
Conos
Formas en blanco y negro
Luz intensa
Se encuentran en la periferia de la retina (permiten ver en la penumbra)
Se encuentran en la fóvea (visión detallada)

problemas dela vision
Córnea-Pérdida de transparencia-La luz no atraviesa
Bloque De Canal-Humo vítreo = Presión = glaucoma-Halo de colores alrededor de la luz
Globo Ocular -Demasiado corto -Demasiado largo -Cristalino no enfoca a lo lejos = miopía -Cristalino no enfoca lo cercano = presbiopía

CUALIDADES
SU LONGITUD DE ONDA
INTENSIDAD
PUREZA
Los inicios del conocimiento moderno sobre la visión en color tuvieron lugar gracias a Isaac Newton en 1730 cuando descubrió que la luz blanca contenía todas las longitudes de onda.

Creó un prisma demostrando que las longitudes de onda diferentes son refractadas (desviadas) de forma distinta cuando pasan a través de él, de manera que las distintas ondas se separan, y aparece el conocido arco iris.

Teoría Tricromatica de la visión del color
Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.
Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.
Comprobada hasta la década de 1960. demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.

aprendizaje

que es el aprendizaje
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.

aprendizaje humano
El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta.

tienen en si cuatro factores importantes que son
experiencia
motivacion
inteligencia
conocimientos

TIPOS DE APRENDIZAJE
Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
Aprendizaje repetitivo: e produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.

la audicion

LA AUDICIÓN. Es muy importante para nuestra vida cotidiana. Mediante el sonido nos podemos comunicar, escuchar música, disfrutar de los sonidos de la naturaleza, nos sirve también para ponernos alerta ante algún tipo de peligro.
audicion:
Cuando los individuos sufren a menudo un tintineo o silbido continuo, es por que han sufrido una lesión auditiva llamada perdida auditiva sensorineural, esto se caracteriza por un daño en las células ciliares o el nervio auditivo.
Presbiacusia es un tipo de sordera, la cual es causada por la tendencia normal de las células ciliares .

EL OÍDO. A través del sentido del oído podemos distinguir los sonidos y los ruidos, así como detectar el lugar de donde proceden.

la audicion considera cuatro puntos importantes que son:
Diferenciamos los sonidos por dos parámetros: su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras” .
Su tono “en función de la frecuencia”.
Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.

La teoría del lugar es cuando oímos un sonido determinado según el lugar de la membrana basilar que se estimula
Capaz de explicar tonos altos que están por encima de los 3000 hz
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz

oido
Una onda sonora desde el centro del cartílago cubierto de piel conocido como oreja.
La oreja dirige las ondas sonoras hacia el interior del oído medio a través del canal en forma de tubo, el canal auditivo.
Al final de este canal se encuentra el tímpano cuando este se mueve un huesillo llamado martillo que mueve al yunque.
El estribo presiona contra una pequeña membrana llamada ventana oval que conduce al oído interno.

¿ Como distinguimos de donde viene un sonido?
Las dos vías de explicación mas importantes se relacionan con el hecho de que nuestras orejas están situadas en lados distintos de la cabeza.

caracter del sueño

¿QUÉ ES UN SUEÑO?
Un sueño es una experiencia mental que ocurre mientras se duerme. Consta de imágenes vividas y a menudo alucinantes.

NECESITA DORMIR MÁS EN CIERTOS MOMENTOS DE SU VIDA?
Aproximadamente una de cada tres personas duerme de manera variable. Sus necesidades de sueño cambian por semanas en distintos periodos de su vida. Se necesita dormir menos cuando las cosas le van bien y más cuando cambia de trabajo o escuela, o cuando está deprimido o bajo tensión (especialmente tras el fallecimiento de algún familiar o concluir alguna relación afectiva) o cuando necesita usar más actividad mental, es una persona que duerme de manera variable. Los factores físicos también tienen su importancia, ya que tanto el embarazo como la enfermedad requieren dormir más.
 Un aumento en el pulso y en la velocidad de la respiración.
 Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.
 Falta de movimiento corporal: Aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando. Esta <> puede ser causada por una sustancia química del cerebro que inhibe las neuronas motoras que normalmente producen la contracción muscular (Chase, 1981).
 La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los

POR QUÉ SOÑAMOS?
Para satisfacer desos y proteger el sueño. Freud dio mucha importancia a la función de los sueños, llamándolos <>. Sentía que su objetivo psicológico era el de expresar los deseos que reprimimos durante nuestra vida de vigilia. Al mismo tiempo cumplen la función biológica de actuar como <> del sueño. Freud llamó contenido manifiesto a la parte de los sueños que recordamos.
Para tomar decisiones personales y resolver problemas cotidianos. Alfred Adier (1936) llamó a los sueños <>. Su trabajo en esta fábrica consiste en despertar las emociones del individuo de manera que le empujen a resolver los problemas de la vida real de un modo realista.
El inconsciente es un instrumento de autodescubrimiento, no un depósito de fuerzas desagradables. Los sueños suministran las imágenes que nos compensan de cualquier desequilibrio psíquico de nuestra vida de vigilia y nos ayuda a planear el futuro.
Al parecer usamos los sueños para disminuir la ansiedad de ciertas experiencias ensayando las cosas que tenemos que hacer.

Para mantener el sueño a pesar de la activación fisiológica del cerebro. Los cambios y símbolos disparados de los sueños acaso no son el producto de pensamientos inconscientes escondidos, sino el resultado lógico de la manera en que funciona el cerebro durante el sueño.
En resumidas cuentas, no poseemos una evidencia concluyente para poder explicar por qué soñamos. Continúa, por lo tanto, la búsqueda de tal evidencia.

aprendizajes en la organizacion

aprendizaje cooperativo
El aprendizaje cooperativo es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.
El aprendizaje en este enfoque depende del intercambio de información entre los estudiantes, los cuales están motivados tanto para lograr su propio aprendizaje como para acrecentar el nivel de logro de los demás. Uno de los precursores de este nuevo modelo educativo es el pedagogo norteamericano John Dewey, quien promovía la importancia de construir conocimientos dentro del aula a partir de la interacción y la ayuda entre pares en forma sistemática. Si bien en la literatura pedagógica tiende a verse la relación aprendizaje colaborativo vs cooperativo como sinónimos, "La diferencia esencial entre estos dos procesos de aprendizaje es que en el primero los alumnos son quienes diseñan su estructura de interacciones y mantienen el control sobre las diferentes decisiones que repercuten en su aprendizaje, mientras que en el segundo, es el profesor quien diseña y mantiene casi por completo el control en la estructura de interacciones y de los resultados que se han de obtener" (Panitz, 2001)

aprendizaje colaborativo
El aprendizaje colaborativo (Collaborative Learning) es un conjunto de métodos de instrucción y entrenamiento apoyados con tecnología así como estrategias para propiciar el desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social) donde cada miembro del grupo es responsable tanto de su aprendizaje como del de los restantes del grupo que busca propiciar espacios en los cuales se dé el desarrollo de habilidades individuales y grupales a partir de la discusión entre los estudiantes al momento de explorar nuevos conceptos. Según Díaz Barriga (2002) el aprendizaje colaborativo se caracteriza por la igualdad que debe tener cada individuo en el proceso de aprendizaje y la mutualidad, entendida como la conexión, profundidad y bidireccionalidad que alcance la experiencia, siendo ésta una variable en función del nivel de competitividad existente, la distribución de responsabilidades, la planificación conjunta y el intercambio de roles.Son elementos básicos la interdependencia positiva, la interacción, la contribución individual y las habilidades personales y de grupo.
Los elementos básicos del trabajo colaborativo son:

• Objetivos: el desarrollo de la persona; más indefinido, se busca el desarrollo humano.
• Ambiente: abierto, libre, que estimulan la creatividad.
• Motivación: supeditada al compromiso personal: libertad para participar o no.
• Tipo de proceso: se pueden dar procesos formales e informales.
• Aporte individual: conocimiento y experiencia personal para el enriquecimiento del grupo.
• Pasos del proceso grupal: no son tan rígidos, pueden cambiar pues se deben adaptar al desarrollo grupal.
• Reglas: generadoras, no limitan ni encasillan sino que generan creatividad.
• Desarrollo personal: es el objetivo, junto con el desarrollo grupal.
• Productividad: secundaria. El objetivo es lo que se aprende en la experiencia colaborativa.
• Preocupación: la experiencia en sí misma. La motivación es intrínseca.
• Software: no determinante; flexible, debe brindar posibilidades virtualmente ilimitadas.
• Una meta común.
• Un sistema de recompensas (grupal e individual).
• Respuestas distribuidas.
• Normas claras.
• Un sistema de coordinación
• Interdependencia positiva
• Interacción
• Contribución individual
• Habilidades personales y de grupo
• Autoevaluación del grupo.

aprendizaje basado en solucion de problemas
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que tanto la adquisición de
conocimientos como el desarrollo de habilidades y actitudes resulta importante, en el
ABP un grupo pequeño de alumnos se reúne, con la facilitación de un tutor, a analizar y
resolver un problema seleccionado o diseñado especialmente para el logro de ciertos
objetivos de aprendizaje. Durante el proceso de interacción de los alumnos para entender
y resolver el problema se logra, además del aprendizaje del conocimiento propio de la
materia, que puedan elaborar un diagnóstico de sus propias necesidades de aprendizaje,
que comprendan la importancia de trabajar colaborativamente, que desarrollen
habilidades de análisis y síntesis de información, además de comprometerse con su
proceso de aprendizaje.
El Aprendizaje Basado en Problemas le brindará las oportunidades para evaluar e intentar lo que usted conoce descubrir lo que Ud. necesita aprender desarrollar sus habilidades inter-personales para lograr un desempeño más alto en equipos. mejorar sus habilidades de comunicación
establecer y defender posiciones con evidencia y argumento sólido volverse más flexible en el procesamiento de información y enfrentar obligaciones practicar habilidades que necesitara para su educación.

aprendizaje basado en proyectos de aprendizaje
El Aprendizaje Basado en Proyectos es un modelo de aprendizaje en el que los estudiantes planean, implementan y evalúan proyectos que tienen aplicación en el mundo real más allá del aula de clase (Blank, 1997; Dickinson, et al, 1998; Harwell, 1997).
El aprendizaje basado en proyectos se enfoca en un problema que hay que solucionar o en una tarea que se debe llevar a cabo. La idea fundamental en la solución de problemas o la realización de tareas es la de que estas se construyen sobre el trabajo que se va a generar a partir del problema o tarea planteada, en nuestro caso, el tema de los carros, el transporte y la contaminación en mi contexto local.
Cuando nos enfrentamos a un problema o tarea que constituye un desafío, debemos utilizar el conocimiento, las habilidades, y las ayudas que otras personas han desarrollado, así como nuestro conocimiento, habilidades y las experiencia que tenemos.

tipos de aprendizaje en la organizacion

Aprendizaje Consciente v/s Aprendizaje Inconsciente
El aprendizaje no sólo se identifica a menudo con la adquisición de conocimientos e insights (darse
cuenta), sino que además, y con mucha frecuencia, la misma gente lo equipara con el aprendizaje
consciente. No obstante, una buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.

Aprendizaje Formal. Es aquel que se aprende en base a recompensas y castigos, como cumplidos, incentivos, bonos o reprobación, reprimenda, denegaciones o sanciones. Esta es también una forma
muy temprana de aprendizaje. La mayoría de nosotros aprendimos así las reglas para comportarnos
en la mesa y los buenos modales. Aquí, de nuevo, el aprendizaje se lleva a cabo a través de reacciones
de otros y resulta otra vez crucial lo importante que sea la otra persona para quien aprende

El aprendizaje metódico o técnico.
Consiste en estar ocupado de una manera consciente de aprender, lo cual también quiere decir que es un método de aprendizaje elegido conscientemente. No obstante, la imitación, como también las recompensas y castigos, pueden ser métodos de aprendizaje consciente. El aprendizaje consciente conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es acumulativo y progresivo.

Aprendizaje Colaborativo: Engloba una serie de métodos educativos mediante los cuales se pretende unir los esfuerzos de los alumnos y profesores para, así, trabajar juntos en la tarea de aprender.

Aprendizaje Cooperativo: Es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.

las organizaciones que aprenden

En 1992 este autor, especialista en Pensamiento sistémico y aprendizaje organizacional, expresaba que "las organizaciones que aprendentienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones adquiriendo una nueva competencia(aprender a aprender) lo que implica transformar los " modelos mentales" vigentes así como generar "visiones compartidas" (Bolvar, 2002).
En términos de gestión, la organización que aprende,como expresa Pearn (1995, citado por Bolvar, 2002) tiene una competencia nueva. A nuestro juicio, esa competencia es poderpercibir cualidades no visibles y transformarlas para ponerlas en juegoen su dinámica. Es la posibilidad autoreferencial de una organización para identificar, valorar y utilizar las propiedades emanadas de sí, como integridad, en su propio desarrollo.

R. Karash (2002) dibuja esa idea de forma clara cuando expresa que ve las formas existentes de organización como máquinas, donde los humanos son considerados como partes de ella. Sólo la organización que aprende transforma esa visión.

Por tal razón, esto no es un cambio de tecnología como recurso físico, sino una forma diferente de ser. La organización que aprendeestá orientada a incrementar no la producción sino la capacidad para producir los resultados.

Para ello es vital el concepto muy utilizado en la actualidad, de sinergia. Este es un término de la biologíaque expresa el efecto logrado con el accionar de dos elementos y que difiere de los efectos individuales (Robins, 1996).
En la definición que hace Bolvar (2002) está implícita esa idea. La organización que aprende, para él, es aquella que "optimiza el potencial formativo de los procesos que tienen lugar en su seno, adquiere una función cualificadora para los que trabajan en ella, al tiempo que está atenta a responder a las demandas y cambios externos".

Hay autores, como D, Bohn (citado por Bleed, 2002) que le dan un peso elevado a las interacciones. Llegan a expresar que la organización que aprende acontece actualmente en las innumerables interacciones de la gente. Esto hace que el dialogo adquiera valor, pero no de cualquier tipo sino un dialogo de calidad.
En las organizaciones que aprenden, todos participan en la identificación y solución de problemas, lo que permite que la organización experimente, mejore e incremente su capacidad continuamente. En esta organización los empleados intervienen en la identificación de problemas, lo que se traduce en comprender las necesidades de los clientes.

como aprenden las organizaciones

En sustitución del modelo clásico de organización empresarial, que asume que la empresa cuenta con una fórmula o diseño para llevar a cabo su actividad, así como con una estructura jerárquica y un grupo de reglas o políticas, las Organizaciones Que Aprenden (OQA) entienden que cualquier fórmula es provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse a los rápidos cambios que se producen entre los competidores y el entorno de la industria.

En lugar del modelo burocrático clásico, cuyo objetivo es reclutar “piezas” para una máquina bien engrasada, las OQA buscan trabajadores que puedan contribuir como participantes activos creativos a la revisión y adaptación de la fórmula y las reglas de operación.

Las OQA constituyen, pues, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas. En ellas se dan tres niveles de aprendizaje: individual, grupal y organizacional, con el objetivo común no sólo de realizar mejor las tareas sino de edificar una sólida base de conocimiento y revisar continuamente los procesos y los productos.

Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA:

• Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.
• Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras.
• Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo, tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas.
• Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse.

Las organizaciones han ido aprendiendo en el tiempo como resultado de la aplicación de – por lo menos – cuatro estilos de conducción.

La conducción piramidal, representada por un triángulo, es el modelo de dirección que la mayoría de las personas tienen en su mente. Los directores se encuentran en la punta de la pirámide, los gerentes en el medio y el resto del personal en la base.

Las instrucciones van de los jefes a los subordinados para que éstos actúen.

Hasta que el jefe no toma una decisión no es mucho lo que sucede en la empresa. La información fluye, por lo menos inicialmente, desde la punta a la base.

El segundo estilo es el de conducción piramidal invertida, representado por un triángulo invertido, y funciona de forma diferente.

Los gerentes van tomando conciencia lentamente de que los empleados, que son quienes están en contacto con los problemas, con frecuencia tienen las mejores respuestas.

A medida que la organización gana en complejidad, la pirámide comienza a revertirse en forma gradual.

Los empleados se mueven hacia el vértice superior porque generalmente tienen las mejores soluciones para los problemas que vive la empresa y tienen tiempo de reaccionar en forma más rápida.

Los gerentes medios se convierten en un apoyo para los empleados, y la dirección que está en el vértice comienza a operar como apoyo a los gerentes medios.

La información fluye, como en el caso anterior, al principio de la punta a la base, pero cuando la pirámide se invierte, la corriente de información también se revierte.

Pero existe como es obvio, un gran problema con este arreglo organizacional: toda la organización se apoya en un único punto.

Al soportar el peso de toda la organización los superiores comienzan a buscar un estilo alternativo de conducción.

evaluacion de campo

INVESTIGACION DE CAMPO “CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO”
Nombre del entrevistado: KARLA TORIZ MENESES
Nombre de la empresa: CFE
Puesto: Dueña (GERENTE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Y SERVICI


Dentro de esta empresa la aplicación de las ciencias del comportamiento perciben a la psicología como está el personal, ya que la organización busca cumplir los objetivos, misión y visón de la misma conociendo a sus empleados y su conducta. Los empleados han sido motivados por el jefe ya que implementan reuniones del libro azul donde vienen todos los valores y los ponen en práctica en su actividad.

sietsis de monografias

Personalidad:
La personalidad no es mas que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el mas influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva direcciónpara estudiar el comportamiento humano.
Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.
Teorías humanísticas de la personalidad.
Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Es por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer teórico humanista de la personalidad.
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles mas elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Rasgos de la personalidad.
No son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica.
Teoría de los rasgos.
Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.
• Rasgos cardinales
• Rasgos Centrales
• Rasgos secundarios

Las cinco grandes categorías de la personalidad
• Extroversión
• Afabilidad
• Dependencia
• Estabilidad emocional
• Cultura o inteligencia
Evaluación de la personalidad.
En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la inteligencia, En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver ni tocar, y en ambos casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la vez.
Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos averiguar es la conducta típica del sujeto, es decir, como suele comportarse en situaciones ordinarias.
En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.
Cada vez que un psicólogo se enfrenta a la difícil tarea de medir la personalidad de un individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo que ellos no pueden ni ver ni tocar, pero que saben que esta presente en cada una de las persona, y tratar de ver como es la personalidad de un individuo en particular no es tarea fácil para los mismos.

cuestionario

¿Cuál es la importancia de identificar los tipos de personalidad que contribuyen al logro de los objetivos de la organización?
Por que se conocerá cuales son lo que se llevan a cabo en una organización e identificar cuáles son las características de cada tipo de personalidad.

1. Contenga la definición de personalidad
La personalidad es importante de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes ambientes.

2. Los tipos de personalidad
Extroversión:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad:
Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.

3. Teorías de la personalidad (explicaciones de la estructura de la personalidad)
En las teorías de la personalidad muestran que el comportamiento, es adecuado a través del tiempo y de las situaciones. La perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia escala de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
Algunos teóricos se preguntan qué medios intervienen en la personalidad ya que las personas pueden ser agresivas, cayadas, temerosas etc. ¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad?
Un acervo cada vez mayor de investigaciones indica que sí. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.

4. Influencia de la personalidad en la organización
En la personalidad de un individuo se encuentran características que se deben tomar en cuenta en una organización tales como lo pensamientos, actitudes, hábitos y conductas.
Ejemplo: la conducta de un individuo influye en una organización porque si una persona presta mal comportamiento o malos hábitos perjudica la imagen de dicha organización.
2) Indica que valores y actitudes evidencian en cada tipo de personalidad y cómo influye en el desempeño laboral
Realista: Ejemplo. El realismo en unos sabios favorece su desenvolvimiento en su trabajo ya que las personas realistas son personas que les gusta trabajar con sus manos y no son más objetivas que sub objetivas. Y esto es muy útil a la hora de tomar una decisión en una sala de emergencias.

Artística: Estas personas tienden a expresarse de una manera muy libre, son creativos, y debido a esto tienen problemas de autoridad. Ejemplo: las personas artísticas les gusta opinar y expresar libremente y por ello su personalidad no es adecuada para desenvolverse en un área con normas.

5. Influencia de la organización en la personalidad.

La Personalidad en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos.
Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. Organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones: La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.


6. 3 conclusiones.
Me di cuenta de cómo un ser humano puede tener diferente tipo de personalidad, esto es lo que nos hace diferente de los demás y por la misma es que somos únicos.

Como las diversas teorías respecto a la personalidad que existen con lo son, la teoría la cual se explica cómo es la personalidad de cada persona en una organización y este como puede afectar a la organización y como cada persona cuenta con personalidades distintas en un momento distinto.

La personalidad nos demuestra cómo los sujetos van aprehendiendo, internalizando, van desarrollando y manteniendo una motivación adecuada dentro del sistema social, dando paso al proceso de institucionalización de los valores y pautas culturales en el sistema social.

ciencias del comportamiento

Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.

Aplicación De Las Ciencias Del Comportamiento
Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas(políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.
Ciencias del comportamiento
Ciencias del comportamiento (o Ciencia del comportamiento) es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalista experimental observaciones y formulaciones rigurosas.

Diferencia entre las ciencias del comportamiento y las ciencias sociales
El término ciencias del comportamiento se confunde a menudo con el término ciencias sociales. Aunque estas dos amplias áreas se correlacionan y estudian procesos sistemáticos del comportamiento, diferencian en su nivel del análisis científico de varias dimensiones del comportamiento. Las ciencias del comportamiento esencialmente investigan los procesos de decisión y las estrategias de la comunicación en y entre organismos en un sistema social. Esto implica campos como psicología y neurología social, entre otros.
En cambio, Ciencias sociales estudie los procesos del estructural-nivel de un sistema social y de su impacto en procesos sociales y la organización social. Incluyen típicamente campos como sociología, economía, historia, salud pública, antropología, y ciencia política.

Categorías de ciencias del comportamiento
Las ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías: De los nerviosCiencias de la decisión y social Ciencias de la comunicación. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social.

Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.

Ciencias del comportamiento como ciencias integrantes
Las ciencias de la De los nervios-Decisión forman el puente entre las ciencias del comportamiento y Cognoscitivo y ciencias naturales con crear las teorías de las cuales explique la interacción biofísico sistemas y procesos cognoscitivos adentro toma de decisión del organismo. Las ciencias de la Social-Comunicación forman el acoplamiento entre las ciencias del comportamiento y ciencias sociales con la interacción de las estrategias cognoscitivas y de la comunicación individual y de los procesos social-estructurales.
Así las ciencias del comportamiento mienten en la encrucijada entre ciencias naturales y ciencias sociales, ligando amplias áreas de la exploración científica.

Las ciencias del comportamiento
Ciencias sociales
Antropología
Economía
Psicología
Historia
Política
Sociología

el hombre y el trabajo la pieza clave 2 cuestionario

1.- Define el concepto de psicología organizacional
E la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de la organización y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
Ya que se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.

3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
• Psicología industrial
• Psicología social
• Sociología
• Antropología
• Las disciplinas administrativas

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación: a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
• De orientación de la declaración de alineamientos: la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro que facilite el diagnostico: el monitoreo y la evaluación de proyectos.
• Agente que compendia y describe los conocimientos: las habilidades y las herramientas.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos constituyen los elementos necesarios para que esta rama científica pueda lograr sus propósitos. El campo del conocimiento de la psicología organizacional se nutre de los avances y de los descubrimientos aportados por la investigación básica. También sus insumos de ella las precauciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.

6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
• Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones para contribuir al logro de sus metas y objetivos ya se trata de empleados, voluntarios, contratistas, directivos.
Es saber que tanto tenemos motivado al personal ya que por medio de este factor tendremos éxito en la organización ya que sin el factor humano la empresa no tendría ganancias, para que por medio de esto se logren los objetivos y metas que la organización tiene establecido contando con todo sus colaboradores de la empresa.

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
Se puede explicar a partir de una analogía simple, x lo que quiere uno o por conseguirlo

psicologia organizacional cuestionario

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO__Raquel Texcucano Romano_
Grupo_____A________ Semestre_______SEPTIMO___________________________

LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.

1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
R= Es saber cómo se encuentra el personal elaborando en la organización y al saber que cada unos de los trabajadores hace su trabajo la organización tendrá éxito.

2. Explique el concepto de organizaciones.
R= Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cooperación reciproca es esencial para la existencia de una nueva organización.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
• Complejidad: las organizaciones difieren de los grupos y sociedades por la complejidad estructural, que nace de las diferenciación vertical y la horizontal existentes en la organización.
• Anonimato: El énfasis se hace en las tareas u operaciones, no en las personas; importan que la actividad se realice, no quien la ejecuta.
• Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación: No obstante al ambiente impersonal o despersonalizado, las grandes organizaciones tienden a formar grupos informales que mantienen una acción personalizada.
• Estructuras personalizadas u oficiales: Configuran la organización informal, paralela a la organización formal.
• Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones: Pretende separar las líneas de autoridad formal de las competencias profesional o técnica.
• Tamaño: Características determinante de las grandes organizaciones, es el número de participantes y dependencias que conforman a la organización.

4. Explique el concepto de sistema.
R= Es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrollen una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R= En un sistema cerrado lo cual lo integran los las maquinarias, motores, la tecnología
Y el sistema abierto son los procedimientos que se llevan a cabo en la empresa con la materia prima y de más elementos.

6. ¿Qué es la entropía negativa?
R= Es un proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

7. ¿Qué es la equifinalidad?
R= Es un sistema puede alcanzar por una variedad de caminos, el mismo resultado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos reguladores (homeostasis) de sus operaciones.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
• Importacion-transformacion-exportacion de energía. La organización tiene insumos del ambiente y necesita nuevo suministros energéticos de otras instituciones de otra persona o del ambiente material.
• Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tienen carácter cíclico
• Entropía negativa: Es un proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación
E forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo.
• Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: el sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente-la recibida y la enviada-para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional.
• Diferenciación: la organización como todos los sistemas abierto, tiende a la diferenciación, a la multiplicación y elaboración de sus funciones que se lleven a cabo.
• Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesta por Von Bertalanffy partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final.
• Límites o fronteras: la organización como sistema abierto que es presenta límites o fronteras, barreras entre sistemas y el ambiente las cuales define el radio de acción u el grado de apertura.

9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
Garantiza la administración y el desarrollo de la organización y sus procesos de toma de decisión, busca optimizar las relaciones entre los sistemas sociales y técnicos, a medida que trabajan orientados asía las metas organizacionales.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Estrategia competitiva
• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores

Estrategias cooperativas
Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).


11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se establece con base en la energía, ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse en alguna medida de energía. La medida más próxima es el dinero (costo), que no se relaciona, necesariamente, con alguna medida de entrada y de salida de energía. Desde esta perspectiva, la eficiencia tiene que ver con cuánto de lo que entra en una empresa sale convertido en producto y cuánto absorbe el sistema; se relaciona con la supervivencia de la empresa. La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento, lo cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita. La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la empresa sea máximo, a través de medios técnicos y económicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos).

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
Alcance de los objetivos empresariales.
- Mantenimiento del sistema interno.
- Adaptación al ambiente extern
• Énfasis en los resultados y fines.
• Hacer las cosas correctas.
• Lograr objetivos.
• Utilizar los recursos de manera optima.
• Obtener resultados y agregar valor.
• Proporcionar eficacia a los subordinados.
• Maquinas disponibles.
• Practicar los valores religiosos.
• Ganar el cielo.
• Ganar el campeonato.


13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.

metodos de evaluacion

METODO DE CUESTIONARIO
SE APLICA UN CUESTIONARIO AL TRABAJADOR
VENTAJAS
• ECONOMICO
• CONSTETACION EN CONJUNTO
• MAS PERSONAS SE INVOLUCRAN

DESVENTAJAS
• NO SE RECOMIENDA A BAJOS NIVELES
se evalua a cada trabajador
tienen gran importancia
no es obligatorio

METODO DE LA ENTREVISTA
SE HACEN PREGUNTAS Y SE DAN RESPUESTAS VERBALES A TRAVES DEL CONTACTO DIRECTO

VENTAJAS
• SE PUEDE COMBINAR
• MAS CALIDAD
• RENDIMIENTO

METODO MIXTO
CONTRARESTA LAS DESVENTAJAS DE LOS METODOS ANTERIORES, RAZONES POR LA CUAL SE LLEVA LA APLICAION DE ESTE METODO.

ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGO
1. PLANEACION
CARGOS A ANALIZAR
ELABORACION DE ORGANIGRAMA
ELABORACION DE CRONOGRAMA
ELABORACION DE METODO A APLICAR

2. PREPARACION
DISPOSICION DEL AMBIENTE

3. EJECUCION
SELECCIÓN DE DATOS
RECOPILACION FINAL PORVENIENTES DEL ANALISIS


EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EL ORGANO DE GESTION DE PERSONAL
COMITÉ EVALUADOR
EVALUADOR 360

METODOS DE EVALUACION DEL PUESTO
• METODO DE ESCALA GRAFICA
• METODO DE ELECCION FORZADA
REFLEXION DEL ENFOQUE CLASICO Y DE RELACIONES HUMANAS
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO CLASICO
Ventajas:
• División del trabajo
• Énfasis en la tecnología y tarea
• Se basa en las recompensas
Desventajas:
• El hombre es visto como una maquina
• Todo es rutinario
• Nula motivación

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO HUMANISTA
Ventajas:
• Énfasis en personas y grupos
• Motivación
• Interacción y dinámica

Desventajas:
• Desinterés por parte del personal
• Énfasis en la recompensa debilitando la eficiencia y eficacia del personal
• No todo el personal es igual, por lo que no todos tiene los mismos resultados

descripcion y analisis de cargo

PORCEDIMIENTO QUE CONSISTE EN ENUMERARA LAS TAREAS Y FINCIONES QUE LO CONFORMAN Y LO DIFERENCIAN DE LOS DEMAS CARGOS.
METODOS
OBJETIVO:
ANALISIS DE CARGOS: SE ANALIZA EL CARGO EN RELACION CON LOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS, ES DECIR. LOS REQUESITOS QUE EL CAGO EXIGE.
REQUISITOS EXTRINSECOS
• FISICOS
• RESPONSABILIDAD IMPLICITA
• CONDICIONES DE TRABAJO
METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIA SE CARGOS
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
• OBSERVACION DEL CARGO OCUPADO POR EL TRABAJADOR
• ACTIVIDADES MANUALES SENCILLAS Y RETETIVAS
• SE PUEDE A COMPAÑAR CON LAS ENTREVISTAS.
VENTAJAS
• CARGOS SENCILLOS
• VERAZ
• NO IMRRUPE LABORES
DESVENTAJAS
• COSTO ELEVADO
• BASTANTE TIEMPO
• NO SE OBTIENE DATOS IMPORTANTES
• SE DEBE COMBINAR

creacion de grupos autonomos

FUNCION:
• ASIGNAR UNA TAREA COMPLETA
• RECOMPENSAS DE ACUERDO A DESEMPEÑO DEL GRUPO
• ROTACION DE TAREAS


CARACTERISTICAS:
• HABILIDADES
• PARTICIPACION
• RESPONSABILIDAD
• CLARIDAD
• FLEXIBILIDAD
• CREATIVIDAD
• RAPIDEZ
• PERSONAL MOTIVADO
NOS AYUDARA A ALCANZAR LA CALIDAD
EQUIPO DE TRABAJO
SE ENCUENTRA FORMADO PORR PESONAS CUYAS TAREAS ESTAN DISEÑADAS A LOGRAR UN ALTO NIVEL

COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL

CONDICIONES:
• CONDICIONES ADECUADAD DEL AREA DE TRABAJO
• SALUD
• MORAL
• REMUNERACION
• PARTICIPACION
• COMUNICACIÓN

MODELOS

MODELO CLÁSICO

Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS

Se centra en funciones y tareas
Responde a jerarquías
Énfasis en la tarea y tecnología

DESVENTAJAS

Lo más importante es aumentar la eficiencia
Concepto de hombre económico
Recompensas y materiales

MODELO HUMANÍSTA

Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

VENTAJAS

Énfasis en las personas y grupos sociales
Interacción y dinámica de grupo
Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.

DESVENTAJAS

El gerente es el líder
Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto


MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

Considera a las tareas, las personas y la estructura organizacional.

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
METODO DE INCIDENTES CRITICOS

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

Ventajas

oEs una técnica barata que suministra buenas informaciones.
oAyuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
oEs apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
oPuede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.

Desventajas

oUna dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
oAdemás hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
oPor último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN:

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:

•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:

•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma


MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:

•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

METODOS MIXTOS


Ventajas

•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

Método de elección forzada

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos

Ventajas:

•Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.

Desventajas:

•Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
•Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLASICO Y RELACIONES HUMANAS

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLASICO Y RELACIONES HUMANAS

Analizar 3 ventajas y 3 desventajas del modelo clasico y de las relaciones humanas

MODELO CLASICO
Ventajas
· Hace énfasis en las tareas o en la tecnología
· Se inspira en sistemas de ingeniería
· Líneas claras de autoridad

DESVENTAJAS
· Trata la organización como una máquina.
· Autoridad centralizada.
· No delega responsabilidades

RELACIONES HUMANAS
Ventajas
· Trata la organización como grupos de personas
· Autonomía del trabajador
· Confianza en las personas
· Confianza y apertura

Desventajas
· Desinterés del personal
· Énfasis en las recompensa disminuyendo la eficiencia y eficacia del personal
· el personal no es igual en habilidades y conocimientos, por lo que no todos tiene los mismos resultados.

CRITICA A CADA UNO DE LOS MODELOS

Modelo Clasico.

El modelo Clasico ve a las personas como simples maquinas y no cubre sus necersidades basicas para que se desempeñe adecuadamente. Su función básica se centra en el logro de la eficiencia a través de la división de trabajo. Hace de suma importancia en la tarea y la tecnología.

Puntos clave:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Concepto de hombre económico.

MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas ya que le permite al personal ser independiente y pensar, les brinda confianza y apoyo para que se desarrollen satisfactoruiamente dentro de la misma.

Puntos Clave:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motiva al trabajador

MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA

Es una clase de la teoría del comportamiento que demanda que no hay una manera mejor de organizar una corporación, de conducir a una compañía, o de tomar decisiones. Toma como base que la decision que es eficaz en algunas situaciones, puede no ser el acertado en otras situaciones. Es decir el estilo óptimo de la organización de liderazgo de toma de decisiones depende de varios apremios internos y externos (factores).

Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco puntos:

Puntos clave:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación

evaluacion de competencias

1.- ¿De las cuatro definiciones por evaluación de competencias, explica cuál de ellas tienen una mejor descripción del concepto y perimirte comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función?
Es la definición cuarta que especifica el desempeño individual de la persona logrando los propósitos que quiere lograr por medio de sus habilidades y conocimiento para desempeñar los roles laborales globales de acuerdo a la normas esperadas para el empleo en el ambiente real de trabajo.

2.- ¿elaborar una reflexión y la evaluación de competencias en esta reflexión se deberá abordar en cuál de ellas cobra la importancia del desempeño laboral?
Considero que la evaluación tradicional ya que no se tomaba mucho en cuenta el conocimiento y las habilidades del personal para la competencia ya que no se consideraban las evaluaciones ya que se puede observar que no consideran a su personal de gran importancia.
Por el otro la do la evaluación de competencias tiene de gran importancia los conocimientos y habilidades, ya que se requiere un proceso de coordinación en la tareas y administración y las evaluaciones ya son tomadas en cuenta en el desempeño del trabajador para saber que tanto tiene de conocimientos y habilidades.
3.- ¿en evaluación de competencias una característica es la de no haber comparaciones entre los trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación de desempeño?
No tienen que ver comparación de ningún trabajador ya que tienen diferentes conocimientos y habilidades que pueden desarrollar en el área que estén laborando y cual no es correcto comparar a lo mejor es correcto saber cuáles son las personas que cuentan con más conocimientos y habilidades para colocarla en otra a rea de trabajo.
4.- ¿Cuál es la transcendencia de tener evidencias y comparaciones con un estándar en el diseño laboral?
· Es contar con normas o estándares de desempeño
· El proceso de recolección de evidencias
· La comparación de evidencias con los estándares
· Ver qué ventajas hay y que desventajas hay
· Y obtener los mecanismos de mejora de la calidad
5.- ¿Analiza el caso práctico del mapa funcional y expreso tus puntos de vista al identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional?
Se tienen que obtener el propósito clave o función principal que se quiere elaborar y se va desarrollando cada una de las actividades que se tienen que desarrollar en la empresa teniendo en cuanta los pasos a seguir para llegar a lo que se quiere lograr.
6.- ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?
Es saber con claridad y detalle de las competencias de evaluación ya que se tienen que considerar diferentes métodos de evaluación como: AMOD, DACUM, SCID, se considerar el logro de un propósito de laboral. En la representación de los beneficios laborales enmarcados por los conocimientos y habilidades del trabajador, tienen que contar con alta calidad los logros requeridos por la empresa, que dando registrado las evidencias para saber que el logro fue de gran importancia en la empresa, teniendo todo el material necesario para llevarlo al éxito y lograr los propósitos de la empresa.

CUESTIONARIO RH

1. ¿Diferencia del modelo clásico con los modelos de competencia en la gestión de recursos humanos?
Modelo clásico
· Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.

· Selección. no sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.


· Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
· Reclutamiento. se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
· Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
· Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias".


2. ¿Diferencia entre gestión y administración?
GESTION Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.ADMINISTRACION ES La correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia.

3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?

4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acEl elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”
Ejemplos de elementos de competencia
Determinar técnicas, materiales y recursos que satisfagan el aprendizaje a lograr.Operar sistemas de control para mantener la fluidez del proceso y mantener el producto según especificaciones.Mantener el orden, seguridad e higiene, según normas vigentes.
Los elementos de competencia son la base para la normalización. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.

5. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.

6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo

Delegar
· Establecer buenas relaciones interpersonales
· Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesion del mismo.
· Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones
Supervisar
§ Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
§ Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
§ Identificar los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar soluciones
§ Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo
§ Usar las experiencias de un proyecto en otro

Dirigir
· Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
· Definir claramente las tareas de los empleados;
· Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
· Mantener una comunicación eficaz con los empleados;
· Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal;
· Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;
· Reenumerar equitativamente al personal.

7. Que son las competencias genéricas?
Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.
Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañeros
Comunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organización
Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones. Competencias para la planeación y la administración, comprende decidir las tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los avancesRecopilación y análisis de la información y solución de problemas: Es eficaz en la búsqueda y uso de la información para solucionar problemas y se anticipa a los hechos.
Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficaciaEficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se asegura de tener información actual para revisar avances y define mecanismos de control del desempeño Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluación de los procesos grupales y se resuelven los conflictos de forma transparente Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.
Entender el entorno: conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en que actúa la organización y se mantiene informado sobre las tendencias y su impacto.
Comprender a la organización: conoce las fortalezas y limitaciones de la organización entendiendo las competencias organizacionales.
Acción estratégica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la misión y estrategias de la organización Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.
Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma.
Reconoce la naturaleza de las diferencias interactúa con personas de diversos antecedentes étnicos y culturales. Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.
Tiene normas de comportamiento claras y su manejo personal es normalmente asertivo aceptando errores y aciertos
Muestra dinamismo y se esfuerza constantemente para alcanzar metas.. Es equilibrado en los asuntos personales y los de su responsabilidad en la organización y se relaciona eficazmente con sus compañeros de trabajo.

8. ¿a que se refiere la evaluación del desempeño por competencias?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño:
En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
Contextual: Adaptación al ambiente de la organización
Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas
Debido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características:
Se basa en la descripción del puesto por competencias.
En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.
La lógica del punto anterior radica en que es necesario que los factores a evaluar tengan relación directa con el desempeño de las personas, cosa que no se consigue utilizando factores generales.
Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad.
El resultado de esta evaluación es la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de la persona lo cual nos lleva a otro aspecto importante de la Evaluación del desempeño por Competencias Laborales, el relacionado a los objetivos del Sistema, pues se reconocen al menos 14 objetivos diferentes en tres áreas claramente definidas: Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.), Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación).
Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.

9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias.
De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuanto más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.
Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El salario es un componente mas del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentra entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta en un contexto cada vez mas competitivo.
En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico.
Pero aún con limitaciones, las leyes de mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la movilidad.

10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?
La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa.
Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:

1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir. La empresa especifica lo que espera del proyecto formativo individual; por ejemplo: desempeño mejorado de la atención a los clientes, mejoría en las actividades de la calidad, hacerse cargo de la coordinación de un equipo autónomo, etc. Si el plan de carrera se ha establecido en el marco de una negociación, deben formularse las diversas contraprestaciones: remuneración, condiciones de trabajo, disponibilidad a la movilidad, etc.
2. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo. «Saber, saber hacer, querer hacer»: conocimientos, aptitudes o habilidades y actitudes. En importante formularlos de la manera más operativa posible.
3. El tiempo. Es un factor fundamental. No se puede formular un proyecto formativo sin establecer fechas finales e intermedias que permitan una evaluación continua del proceso, capaz de introducir las correcciones oportunas.
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples: participación en cursos, estudios, estancias formativas, entrevistas, redacción de documentos e informes, actividades a desempeñar en tiempos de trabajo y en tiempos de ocio, etc. Se deben especificar y precisar estos compromisos y el tiempo de su desarrollo.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación: posibilidad de dedicar parte de la jornada de trabajo en correspondencia a los tiempos de ocio del profesional dedicados a su formación, facilidades para buscar formación fuera de la empresa, habilitación de contactos con otras empresas para conocer las mejores prácticas (benchmarking), becas de estudio, apoyo y tutoría por parte de los superiores jerárquicos afectados, etc.
6. La evaluación. Es uno de los principales términos del convenio entre el profesional y la empresa: establecer los sistemas de evaluación del avance del plan de formación, tiempos en que se van a realizar, fecha final prevista para la adquisición de los conocimientos, aptitudes y actitudes pactadas en el programa.
7. La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo. El cambio de la empresa, el propio avance del proyecto formativo, las competencias adquiridas, las nuevas necesidades que se plantean a la empresa, hacen posible y/o necesario reajustar el plan, darle nuevas dimensiones, modificar los objetivos, integrar nuevos medios o posibilidades de formación, etc. La rigidez de un plan no es un buen método para conseguir dar respuesta a las necesidades de la empresa y puede hacer perder muchas de las potencialidades del profesional. Un adecuado plan de carrera se inserta en el concepto más amplio de la gestión de las competencias y la gestión del conocimiento en la Organización. Debe partir siempre del cuadro de competencias del profesional, que contiene:
a) Su perfil biográfico, con los datos personales interesantes para la empresa: edad, previsión de fin de la vida laboral, vínculos familiares, etc.
b) Su formación, en las diversas estapas: formación inicial, títulos o diplomas obtenidos, formación continuada, etc.
c) Su trayectoria de carrera: experiencia laboral general y en la propia empresa: puestos ocupados, responsabilidades asumidas, sucesión de las actividades en el tiempo.
d) El potencial del profesional: competencias adquiridas, aspectos a consolidar y aspectos a mejorar, habilidades y técnicas desarrolladas en su carrera en la empresa, etc.
e) El perfil de la personalidad definido a través de pruebas psicológicas, entrevistas de desarrollo y evaluación de potencial, ejercicios de autoevaluación, informes de los superiores directos, etc.
f) La valoración del desempeño, a través de rendimientos, obtención de objetivos, entrevistas de valoración, etc.
g) Los objetivos y aspiraciones profesionales: centros de interés, preferencias de formación, posibilidades de movilidad geográfica, etc.
h) La valoración del aprendizaje: modalidades de aprendizaje preferidas, experiencias positivas y negativas de formación, disponibilidad para la formación, disponibilidad de tiempo, etc.
La Organización que gestiona su propio cambio, y es proactiva, tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, a la vez que construye su futuro, desarrollando su propio potencial, en el marco de la cultura de empresa.

comentario de cvompetencias

es cono cer los metodo de competencias y cmo estos tienen calificacion para saber si el trabajador tienen un buen desempeño en el area en el que trabaja, por el cual conoceremos cual es la improtanci de la competencia en la empresa ya que tienen que contar con varios requisitos los cuales llevaremos acabo.
para conocer todo esto en la lectura ya hace mension de cuales la importancia de la competencia en la empresa por el cual, se tienen que desarrolar la competencia para poder llevar acabo los objetivos de la empresa por el cual tienen que alcarzar para que sea una empresa de exito con tus trabajadores.

Sintesis de R.H. de competencias

la competencias concepto:

La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

• 
  La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formaciónLa exigencia de que la identificación sea un proceso participativo
• La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación.

ventajas ser un buen competente para la empresa, no contar con conocimientos

desventajas: es no tener habilidades para desarrollar el tema, conocer cda uno de los metodos para creer en ellos

se integra por metodos:
El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista.

El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica
del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de
recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

se desarrola en los sieguentes:
ØFue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
ØEs una herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo en los Estados Unidos y Canadá.

Principios básicos de la metodología DACUM

• Los trabajadores expertos31 pueden describir su trabajo más apropiadamente
  que ningún otro
• Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir
  las tareas que los trabajadores expertos desarrollan
• Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan
  la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el
  uso de herramientas y equipos.

El DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores.

Proceso de elaboración del DACUM
El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la
técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.

El proceso para el DACUM
Planificación del
Taller DACUM
- Analizar la situación inicial
- Definir la ocupación
- Conformar y orientar el panel
Realización del taller y
descripción de la ocupación
- Revisar la ocupación y obtener su descripción
- Definir funciones y tareas
Validación de la
matriz DACUM
- Someter a análisis de un nuevo grupo
- Modificar según comentarios
Agregación criterios de
desempeño (opcional)
- Especificar la calidad del desempeño
- Agregar un enunciado y un contenido evaluativo
Publicación

Etapas de la realización del taller DACUM

• Definir la
  ocupación
• 
  Lluvia de
  ideas general
• 
  Establecer las
  funciones
• 
  Establecer las
  tareas por función
  1ª versión
  matriz DACUM

Productos fundamentales en esta etapa son:
• la identificación de las necesidades de análisis de ocupaciones de
la empresa enmarcada en un diagnóstico conjunto de sus problemas
de capacitación
• la identificación de las ocupaciones que serán analizadas
• la identificación de los servicios de consultoría para la ejecución
del taller DACUM
• la conformación del panel de trabajadores expertos (entre seis y doce)
• la especificación del área física para la realización del taller, así
como los demás materiales requeridos (sala, cartones, cinta adhesiva,
mesas y sillas).

primera versión de la matriz se deben agregar las siguientes especificaciones:
• Habilidades generales
• Conocimientos requeridos
• Actitudes y conductas
• Máquinas, equipos y materiales utilizados

ventajas: tener conocimiento del proceso dacum, como desarrollarlo en la empresa

desventajas: no lo llevamos a la practica, no conocer los pasos a seguir en la empresa para desarrollar en la empresa

El método AMOD
El AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente
un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva
de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del
currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con
el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede
hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.

Proceso general del AMOD
• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de
facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad;
es decir: ¿con qué debe empezar el aprendizaje? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina?
Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular
a lo general, o el que señale la experticia del grupo.

ventajas el prendizaje de este metodo, realizar las funciones, capacidad para desarrollarlo

desventajas no llevarlo a la practica, que no realicen los pasos adecuadamente

SCID : Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación
Mertens (1997) sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos.

pasos para llevar acabo el SCID

Los pasos del proceso del SCID
Los pasos del proceso del SCID

Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
Ò De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
El análisis funcional (AF)
Ò Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Ò Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ò Ubicarlo en el contexto organizacional.
El AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Dos aspectos fundamentales para la realización del AF que considera el SENA en su guía son:
a) Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de los participantes. Como tal, no consiste en la aplicación de una fórmula matemática exacta; más bien es un proceso de análisis del trabajo en sus funciones integrantes.
b) El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.

Los principios que el conocer resalta en el AF son:

Ò El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular

Ò El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
Ò El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.

Los pasos para realizar el AF son: Conformar el grupo de expertos Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
Ò Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia .
Ò Redactar los criterios de desempeño .
Ò Redactar el campo de aplicación .
Ò Redactar las evidencias de desempeño .
Ò Redactar las evidencias de conocimiento .
Ò Asegurar la calidad del estándar.

MAPA FUNCIONAL
Interrelación entre:
Propósito principal
Unidades de competenciaRealizaciones profesionales
ÁREA OCUPACIONAL
Conjunto
Responsabilidades, Funciones
Describe una denominación laboral de un sector especifico
Unidades
De Competencia
Logros Laborales
Elementos De Competencia
Aspecto descrito o desagregado
Realizaciones Profesionales
El trabajador es capaz de”
Puede ser llevada a cabo por una persona

MÉTODO ETED
Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores, que se relaciona con la institucion, del Centro De Alcance Nacional Sede trasladada en 1998 de París a Marsella.
NUCLEOS DE EMPLEOS (CRITERIOS)
Finalidad Global o Rol Profesional
Posición en el Proceso de Producción
Rol de Interfase
CARACTERÍSTICAS
Capacidad de enfrentar imprevistos
Dimensión Relacional
Capacidad de cooperar
Creatividad
PRINCIPIOS
Variabilidad: Mostrar el trabajo en su variabilidad
Tecnicidad: Otorgar un justo lugar al accionamiento de la maquina, la aplicación de reglamentos e intervención sobre el material
En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.
Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.

Contenidos de un estudio ETED
El ETED tiene una ficha de identificación, una ficha demográfica, las fichas de competencias y
las fichas dinámicas.
Las fichas de competencias contienen:
– Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?)
– Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?)
– Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?)
– Condiciones de trabajo, aspectos particulares
– Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).
Las fichas dinámicas contienen:
– Variabilidad y elasticidad
– Filiación de las competencias
– Tendencias de evolución.

Los cultores del ETED destacan especialmente su carácter holístico. En
palabras de Meghnagi: «Nuestro enfoque es holístico porque:
• relaciona tareas y atributos
• admite que en un desempeño concurran varias acciones intencionales simultáneamente
• toma en cuenta el contexto y cultura en que tiene lugar la acción.»
La propuesta formativa del enfoque holístico debe integrar:
• experiencia laboral
• conocimiento profesional (técnico)
• conocimiento general.

como se determina el aguinaldo

¿COMO SE DETERMINA EL AGUINALDO?
LEY FEDERAL DEL TRABAJO

El artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.
También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.Aunque no se especifica expresamente, el aguinaldo normalmente se calcula de acuerdo al último sueldo base que percibe el empleado. El hacerlo de otra manera o sea considerando los salarios devengados durante el año puede significar un ahorro de cierta significación para la empresa, aunque no sería muy recomendable, pues puede afectar el clima de trabajo y aun más si por costumbre se aplicaba considerando el último sueldo percibido.De lo establecido por el artículo 84 se deduce que el aguinaldo es objeto de integración al salario para el cálculo de las indemnizaciones a que tenga derecho el trabajador en los términos del artículo 89. En el mismo sentido, del artículo 143 se desprende que el aguinaldo debe ser objeto de integración al salario base para el efecto del cálculo de cotización al INFONAVIT.

¿CÓMO SE CALCULA LA PRIMA VACIONAL?
La prima vacacional se calcula, dependiendo los días que se tenga derecho a gozar de vacaciones. Sobre estos días se multiplica un 25%. Ejemplo: Si has laborado 12 meses, de acuerdo a la tabla que maneja la LFT art.76, te corresponderían 6 días de vacaciones. Calcula cuanto ganas al día (divide tu sueldo mensual entre 30). Supongamos que ganas $100 diarios. Multiplica los días de vacaciones que te corresponden x el salario diario: 6diasx$100=$600, al resultado le multiplicas la prima vacacional del 25%. $100x.25prima=$150. Esto es tú prima vacacional. Ahora bien, si se trabajó un periodo menor al año, y se tiene que calcular la proporción, haz una regla de tres. Determina cuántos días trabajados tienes, cuántos días de vacaciones te corresponden de acuerdo a la tabla y cuanto ganas diario

¿CÓMO SE CALCULA EL FINIQUITO?
El finiquito se calcula partiendo del salario base, sumando los complementos por puesto de trabajo, por ejemplo:
Cobramos 600 euros de salario base, y 120 euros por complemento según convenio por desplazamiento al lugar de trabajo, y nos cesan o decidimos acabar la relación laboral voluntariamente, por ejemplo el día 20 de julio de 2007, habiendo comenzado a trabajar el 15 de marzo de 2000, tenemos derechos al abono de 2 pagas extraordinarias, en julio y diciembre, y tenemos derecho a 30 días de vacaciones. En el caso del cese voluntario, si no se establece nada en el contrato de trabajo, deberemos preavisar con al menos 15 días de antelación, a fin de que la empresa no nos detraiga ninguna cantidad de nuestra liquidación y finiquito.
Pues bien, nuestro salario es de 720 euros, brutos (sin contar los descuentos por Seguridad Social ni por IRPF), multiplicando dicho salario por 12 meses y dividiéndolo entre 360 días (que es el cómputo del año a efectos laborales), obtendremos el salario día. Dicho salario día, debe multiplicarse por los días trabajados durante el mes en que cesamos, en este caso, si cesamos el día 20, nos corresponderán 20 días de salario.
En cuanto al cálculo de las vacaciones, al cesa el 20 de julio, nos corresponden los 30 días, que deberíamos haber disfrutado, pero si no ha sido así, la empresa debe abonar el período que nos falte por disfrutar.
En cuanto al cálculo de las pagas extraordinarias, habrá que realizar una regla de tres simple para calcular los días que nos corresponden, desde el día 1 de enero del año en curso, resuelto los días, hallamos el salario día, dividiendo cada paga entre 30.
El finiquito debe ponerlo la empresa a disposición del trabajador en el mismo momento del cese en el puesto de trabajo, así como el resto de documentos que obligatoriamente la empresa debe poner a disposición del trabajador, tales como el certificado de cotizaciones a la Seguridad Social de los últimos 6 meses y los recibos de salarios del mes en curso, junto con una copia de la baja en Seguridad Social, para comprobar el día de la baja.